ปัจจุบันแนวทางการพัฒนามนุษย์มักจะสนใจเรื่องแนวทางการพัฒนาในระยะสั้นมากกว่าระยะยาว เนื่องจากปัจจัยการผลิตมีการเปลี่ยนแปลงรวดเร็วหน่วยงานต้องปรับตัวมุ่งเน้นการพัฒนาคนระยะสั้น ทำให้รูปแบบการพัฒนามนุษย์มีลักษณะเป็นการพัฒนาความรู้ ทักษะ และการปรับเปลี่ยนพฤติกรรมภายนอกเพียงด้านเดียว เพราะสามารถเห็นผลการตอบสนองกระบวนการผลิตได้ทันทีทันใด อย่างการฝึกอบรมเรื่องการใช้อินเตอร์เน็ตอาจใช้เวลาเพียงวันเดียว จากคนที่ใช้อินเตอร์เน็ตไม่เป็นก็สามารถใช้ได้
ลักษณะพฤติกรรมการพัฒนามนุษย์ในลักษณะเช่นนี้ ย่อมทำให้ทักษะที่เรียนรู้ไปไม่มีประโยชน์อะไรมาก ถือเป็นพัฒนาคนจากเปลือกนอกมากกว่า
ตัวอย่างชัดเจนจากกรณีร้านสะดวกซื้อทั่วๆไปหากมีคนเดินเข้าร้าน พนักงานจะทักทายแบบอัตโนมัติ “สวัสดีครับ ยินดีต้อนรับ”หรือต้องการขนมจีบซาลาเปาเพิ่มมั้ย ครับ/คะ”
สัมผัสได้ว่าคำพูดหรือพฤติกรรมนั้นไม่ใช่แสดงออกมาจากส่วนลึกของจิตใจ แต่เป็นเพียงพฤติกรรมที่ถูกฝึกฝนมาและถูกบังคับให้ทำทั้งสิ้น
ดังนั้นแนวโน้มการพัฒนามนุษย์ในประเทศไทยยุค 4.0 หน่วยงานองค์กรต่างๆจำเป็นต้องเปลี่ยนชุดความคิดใหม่ เปลี่ยนจากการพัฒนาความรู้ ทักษะและพฤติกรรม เพื่อนำสู่การพัฒนาทัศนคติ แรงจูงใจ และอุปนิสัยคนใหม่ๆ เพื่อที่จะแสวงหาความรู้ของตนเองเพื่อพัฒนาทักษะตัวเองได้
การปรับเปลี่ยนพฤติกรรมหรือทัศนคติใหม่ จำเป็นอย่างยิ่งที่หน่วยงานหรือองค์กรต้องหันมาพัฒนาคนที่จิตใจให้มากขึ้น จำเป็นต้องวางแผนพัฒนาคนในหน่วยงานทั้งระยะสั้นและระยะยาว
การพัฒนามนุษย์จำเป็นต้องพัฒนาจากภายในจิตใจก่อน ส่วนการพัฒนาภายนอกไม่ใช่เรื่องยุ่งยากอะไร บทวิเคราะห์นี้จึงต้องการเสนอแนวทางการพัฒนาตนเอง (Self-Development) โดยมุ่งเน้นการพัฒนาจิตใจเพื่อสร้างแรงจูงใจในชีวิตคนก่อนเป็นอันดับแรก
แนวทางการพัฒนามนุษย์แบบ Inside Out Development Approach (ณรงค์วิทย์ แสนทอง, ออนไลน์ : 1 เมษายน 2565) ได้เน้นการค้นหาตัวตน การวิเคราะห์จุดอ่อน จุดแข็งตัวเอง การกำหนดเป้าหมาย แนวทางไปสู่เป้าหมาย องค์กรจำเป็นต้องเปิดใจกว้างอย่าคิดว่าต้องพัฒนาเพียงฝึกอบรมคนเฉพาะหลักสูตรที่เป็นประโยชน์กับองค์กรเพียงด้านเดียว จำเป็นต้องพัฒนาคนในแนวทางใหม่ หลากหลาย มุ่งเน้นส่งเสริมให้คนในองค์กรบรรลุเป้าหมายในสิ่งที่เขาต้องการ เพื่อเป็นการสร้างแรงจูงใจในชีวิตจริงอันเกิดจากแรงจูงใจภายใน (Internal Drive)
ไม่หวังสร้างเพียงแรงจูงใจภายนอก (External Drive) ผ่านตำแหน่งมากมาย เพราะจะทำให้ผลของงานหรือคนทำงานเพราะแรงจูงใจจากภายนอก โอกาสเปลี่ยนแปลงใหม่ๆมีน้อยมาก เพราะเมื่อชีวิตได้ในสิ่งที่ต้องการแล้วแรงจูงใจการทำงานจะลดน้อยลง
แต่การทำงานที่ได้รับแรงจูงใจเกิดจากภายในคนจะสะท้อนประสิทธิภาพ ประสิทธิผลของงานออกมาอย่างเต็มกำลัง การทำหน้าที่จะได้ลดลงตามการเติมเต็มของชีวิตที่ได้รับ
การพัฒนามนุษย์แบบ Inside Out Development Approach ถือเป็นอาวุธลับหรือกลยุทธ์การพัฒนาคนของประเทศไทยที่น่าค้นหา หน่วยงานจำเป็นต้องมุ่งเน้นการพัฒนาคนจากภายในคือ ทัศนคติ แรงจูงใจ อุปนิสัย นำไปสู่การพัฒนาคนสู่ภายนอก คือ ความรู้ ทักษะ พฤติกรรม
เพราะหากองค์กรใดสามารถพัฒนาสิ่งที่มีอยู่ภายในใจของคนในองค์กรได้แล้ว การพัฒนาความรู้ ทักษะ และพฤติกรรมของคนสามารถทำได้ง่าย เพราะการพัฒนาจิตใจคือยุทธศาสตร์ของการพัฒนาคนแบบยั่งยืนนั่นเอง
- การบริหารทรัพยากรมนุษย์
ทรัพยากรมนุษย์เป็นผู้สร้างสรรพสิ่งทุกอย่างจนกระทั่งกลายเป็นผลผลิต หรือการบริการตามแต่ละประเภทขององค์การ ซึ่งนำไปสู่ความสำเร็จและการสร้างภาพลักษณ์ที่ดีแก่องค์การ
โดยทั่วไปมนุษย์แต่ละคนมีลักษณะหลากหลายแตกต่างกันในด้าน ความรู้ ทักษะ ทัศนคติ ซึ่งจะเป็นองค์ประกอบที่ทำหน้าที่ในการปฏิบัติภารกิจต่างๆ ให้องค์การบรรลุเป้าหมาย การดำเนินการให้มนุษย์สามารถสร้างสรรค์งานอย่างมีประสิทธิภาพนั้นต้องอาศัยคุณภาพทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ (พะยอม วงศ์สารศรี, 2538 : 2)
ดังนั้นผู้บริหารองค์การทุกคนสมควรต้องมีความรู้และความเข้าใจอย่างลึกซึ้งถึงหลักการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เพื่อให้สามารถบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้เกิดประโยชน์ได้อย่างมีประสิทธิภาพ ก่อให้เกิดประสิทธิผลแก่องค์การ
ดังนั้นการบริหารทุนมนุษย์หรือการบริหารทรัพยากรมนุษย์ มีความหมายใกล้เคียงกันเนื่องจาก คนเป็นต้นทุนหรือเป็นทรัพยากรที่สำคัญขององค์กร
หากต้นทุนน้อยก็ต้องเติมให้เต็มหรือทำให้มีมากเพียงพอ หากต้นทุนมีจุดบกพร่องก็ต้องพัฒนา แก้ไขหรือเพิ่มคุณค่า เพื่อให้เป็นพลังขับเคลื่อนอย่างแท้จริง หากต้นทุนมีลักษณะที่เข้าข่ายที่เรียกว่า “เสื่อม”หรือพัฒนาไม่ขึ้น ไม่ว่าจะด้วยวิธีการใดก็ต้องหาทางปรับเปลี่ยน โยกย้ายหรือแม้กระทั่งต้องดำเนินการผ่องถ่ายออกไป
ความสำคัญของการบริการทรัพยากรมนุษย์จึงมีความหลากหลายองค์กรที่ได้รับประโยชน์โดยตรงย่อมเข้าใจดี (ธัญญา ผลอนันต์, 2546 : 17) นอกจากความสำคัญของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่นอกเหนือจากด้านองค์กรแล้ว พบว่ายังมีผลต่อบุคลากรทางสังคมร่วมด้วย สามารถอธิบายไว้ในแต่ละด้านดังนี้
1.ด้านบุคลากร พนักงานในองค์การได้ค้นพบศักยภาพของตนเองและได้พัฒนาตนเองให้มีความสามารถเชิงสมรรถนะในการปฏิบัติงานอย่างเต็มที่ มีความผาสุกและความพึงพอใจในงาน เกิดความก้าวหน้าสามารถทำงานที่ให้ผลการดำเนินการที่ดีมีประสิทธิผล
- ด้านองค์กร พนักงานที่มีคุณภาพก็จะดำเนินการตามแผนปฏิบัติการ ตามแนวทางที่ผู้นำระดับสูงวางไว้อย่างมีประสิทธิผล ทำให้เกิดผลการดำเนินงานที่เป็นเลิศทั้งด้านบริการและการผลิตสินค้า องค์กรก็ย่อมจะเจริญก้าวหน้ามีความมั่นคงและขยายงานออกไปได้ด้วยดี
- ด้านสังคม สร้างความมั่นคงให้แก่สังคมและประเทศชาติ เมื่อองค์กรซึ่งเป็นหน่วยหนึ่งของสังคมมีความเจริญก้าวหน้า ย่อมส่งผลไปถึงสังคมและครอบครัว ทุกคนมีความมั่นคง สังคมชุมชนก็ดีไปด้วย
การพัฒนามนุษย์ระเบิดจากภายในสู่ภายนอกย่อมมีสำคัญ เพราะปกติมนุษย์จะตัดสินใจทำสิ่งใดสิ่งหนึ่งตามความคิด ความเชื่อ และค่านิยมในตัวเอง มีแนวความคิดพื้นฐานกำหนดไว้ว่าสิ่งที่เลือกทำเป็นสิ่งที่มีค่ามากที่สุด สิ่งที่เป็นพื้นฐานความคิดคือปรัชญาประจำตัว การบริหารทรัพยากรมนุษย์ก็เช่นกัน ผู้บริหารหรือผู้จัดการจะต้องมีปรัชญาการบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นแนวทางในการปฏิบัติเช่นกัน ซึ่งปรัชญาการบริหารทรัพยากรมนุษย์ประกอบด้วย
1) หลักคุณธรรมในการบริหารทรัพยากรบุคคลทั้งภาครัฐและภาคธุรกิจ หลักคุณธรรมประกอบด้วย 4 หลักใหญ่ คือ
– หลักความเสมอภาค คือ ไม่เลือกปฏิบัติ ไม่คำนึงถึงผิวพรรณ เชื้อชาติ เพศ ฯลฯ
– หลักความสามารถ คือ การบริหารคนหมู่มากต้องมีวิธีวัดความสามารถ ซึ่งปัจจุบันเปลี่ยนมาเป็นหลักผลงานและหลักสมรรถนะ
– หลักความเป็นกลาง คือ การปฏิบัติหน้าที่โดยไม่คำนึงถึงฝ่ายใด ข้าราชการเป็นกลไกรัฐต้องทำงานตามนโยบายของรัฐบาล แต่บางครั้งถูกมองว่ารับใช้หรือเข้าข้างฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง ซึ่งอาจมีผลกระทบกับความมั่นคงในอาชีพราชการ
– หลักความมั่นคง คือ การรับรองการเป็นอาชีพ มีทางก้าวหน้า มีค่าตอบแทน และสวัสดิการที่เหมาะสม มีเกียรติและศักดิ์ศรี
2) หลักสมรรถนะ เลือกใช้คนให้ตรงกับความรู้ความสามารถ (Put the Right Man on the Right Job) โดยการศึกษาและกำหนดความรู้ความสามารถที่ต้องการ แล้วสรรหา พัฒนาให้ได้บุคคลที่มีความรู้เหมาะสมมาดำรงตำแหน่ง
3) หลักผลงาน การบริหารโดยยึดผลงานเป็นหลัก หมายความว่า จะให้คุณให้โทษใครให้ดูที่ผลงาน ตรงนี้มาจากภาคธุรกิจ ถามว่าราชการยึดผลงานอย่างเดียวได้ไหม คำตอบคือคงไม่ได้ จะต้องมีปัจจัยอื่นๆ หรือแม้แต่ทางธุรกิจเหมือนกัน ต้องมองทั้ง ปัจจัยนำเข้า (Input) ใส่เข้าไปในการทำงาน ย่อมส่งผลต่อปัจจัยส่งออก (Output) ที่เกิดขึ้นรวมทั้ง ทัศนคติ (Attitude) และวิธีการทำงานต้องโปร่งใส แต่อย่างไรก็ตามก็ให้เน้นผลงานให้ยึดผลงานเป็นหลักจะดีที่สุด
4) หลักการกระจายอำนาจและความรับผิดชอบ ร่วมกันรับผิดชอบสามารถตอบได้ว่าใครเป็น HR Manager ใครเป็น Personnel Manager ถ้าเป็นยุคก่อน คำตอบคือหัวหน้ากองการเจ้าหน้าที่ แต่คำตอบยุคนี้คือผู้บริหาร
5) หลักคุณภาพชีวิตในการทำงาน การทำงานมี Work Life กับ Home Life ทำอย่างไรให้สมดุลกัน (Balance)
- มุมมองการใช้ชีวิตอย่างมีความสุขยุค Thailand 4.0
สังคมไทยก้าวเข้าสู่ยุคที่เทคโนโลยีเข้ามามีบทบาทต่อมนุษย์มากขึ้น จำเป็นต้องมีสิ่งอำนวยความสะดวกในองค์กรมากขึ้นด้วย ทุกองค์กรต้องเตรียมความพร้อมรับมือกับการเปลี่ยนแปลง ล้วนคิดค้นหาวิธีการพัฒนาองค์กรรูปแบบใหม่ๆ เพื่อสร้างความประทับใจให้กับลูกค้าเสมอ ซึ่งหลายคนอาจเคยได้ยินคำว่า Thailand 4.0 จะมีเทคโนโลยีเข้ามาทดแทนการทำงานมนุษย์ ทำให้หลายคนคิดว่า Thailand 4.0 น่ากลัว แต่ก็ไม่ได้น่ากลัวอย่างที่คิดหากมนุษย์ยังมีความคิดสร้างสรรค์ ไม่หยุดนิ่ง ก็ไม่มีอะไรมาทดแทนมนุษย์เราได้ จึงเสนอขั้นตอนง่ายๆ 4 ขั้นตอนดังนี้
1.ปรับตัวรับมือเทคโนโลยียุคThailand 4.0 นำนวัตกรรมใหม่ๆ เข้ามาเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานให้สะดวกและรวดเร็วยิ่งขึ้น ทำอย่างไรให้การร่วมงานระหว่างคนกับหุ่นยนต์มีประสิทธิภาพ
2.ทำงานเป็นทีม ปัจจุบันเป็นเทรนด์ของ Hybrid workplace หรือการทำงานออฟฟิศแบบยืดหยุ่น สามารถทำงานที่ไหนก็ได้โดยใช้เทคโนโลยีเป็นศูนย์รวมของการ Brainstorming มากกว่าห้องประชุม นิยามคำว่า Teamwork ในยุคThailand 4.0 จึงต้องมีคำว่า Collaboration (การร่วมมือ)ด้วย เพราะงานจะประสบความสำเร็จได้ก็ต่อเมื่อทุกคนในทีมให้ความร่วมมือ
3.สร้างภาวะผู้นำ กล้าคิดในแบบที่แตกต่างและดีกว่าเดิมไม่สร้างความแตกแยกทางความคิดและยุคThailand 4.0ไม่ว่าจะเป็นผู้บริหาร หัวหน้างาน หรือระดับพนักงานต้องมีทักษะในการสื่อสาร นำเสนอแนวความคิดใหม่ๆกับผู้ร่วมงานเสมอ และ
4.พัฒนาต่อยอด คิดสร้างสรรค์ผลงานเชิงประจักษ์เพราะหากไม่คิดสร้างสรรค์ก็อาจถูกแทนที่ด้วยเทคโนโลยีโดยปริยาย ดังนั้น Thailand 4.0 เสมือนการได้ปีนขึ้นภูเขาเพื่อหาอากาศบริสุทธิ์ ฉะนั้นThailand 4.0จะไม่น่ากลัวถ้าให้ความสำคัญกับการปรับตัวเสมอ
- สรุป ทัศนคติผู้เขียน การบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นกระบวนการหนึ่ง ที่จะช่วยให้องค์การได้บุคลากรที่มีความรู้ ความสามารถ เข้ามาปฏิบัติงาน เพื่อสร้างความเจริญเติบโตก้าวหน้าให้แก่องค์การ และพร้อมจะรองรับการเปลี่ยนแปลงได้ จะเห็นได้จากขอบข่ายของการบริหารทรัพยากรมนุษย์กว้างขวางครอบคลุมและเกี่ยวข้องผูกพันทุกขั้นตอนของการบริหารงานนับตั้งแต่การวางแผนเพื่อสรรหาบุคลากรเข้ามาปฏิบัติ การดูแลบำรุงรักษา จนกระทั่งบุคลากรพ้นไปจากการปฏิบัติงานงานในแต่ละหน้าที่ ล้วนต้องเกี่ยวข้องกับบุคลากรหรือสมาชิกในองค์กร 3 ช่วงเวลาสำคัญ
- ก่อนปฏิบัติงานต้องวางแผนสรรหาและจูงใจบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถเข้ามาทำงาน
2.ขณะปฏิบัติงาน ต้องธำรงรักษาให้บุคลากรขององค์การที่มีคุณภาพปฏิบัติงานที่ดีและภักดีต่อองค์กรด้วยผลตอบแทนที่เหมาะสม
- หลังการปฏิบัติงานเกษียณไปจะด้วยความจำเป็นหรือต้องลาออกก่อนเวลา องค์กรต้องจัดเตรียมความพร้อมที่จะเอื้อประโยชน์ต่อการดำรงชีวิตที่ดีมีความสุขให้เขาได้
00000000000
เอกสารอ้างอิง
ดนัย เทียนพุฒ,. การหารทรัพยากรบุคคลสู่ศตวรรษที่ 21, พิมพ์ครั้งที่ 2 . กรุงเทพฯ : นาโกต้า. 2545, หน้าที่, 26.
ธัญญา ผลอนันต์, การมุ่งเน้นทรัพยากรบุคคล : แนวทางสร้างความพึงพอใจแก่พนักงาน. กรุงเทพฯ : อินโนกราฟฟิกส์ ,2546, หน้าที่ 17.
พะยอม วงศ์สารศรี, การบริหารทรัพยากรมนุษย์. พิมพ์ครั้งที่ 5, กรุงเทพฯ : คณะวิทยาการจัดการ สถาบันราชภัฏสวนดุสิต.,2538, หน้า 2.
สื่ออิเล็กทรอนิกส์
ณรงค์วิทย์ แสนทอง, https://www.hrcenter.co.th/file/columns/hr_f_20170509_164620. สืบค้นเมื่อ ๑ เมษายน ๒๕๖๕
รศ.(พิเศษ) ดร.พรชัย เจดามาน : http://www.kroobannok.com สืบค้นเมื่อ 5 เมษายน.2565.
วิเศษ วิศิษฏ์วิญญู http://www.cpthailand.com. สืบค้นเมื่อ 1 เมษายน 2565 .
โดย ดร.จิรเดช นาคพงษ์
