คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 363/2546 “แม้ลูกจ้างไม่ทุจริต ก็อาจเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้ การพิจารณาว่าการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมอันเป็นเหตุให้นายจ้างต้องใช้ค่าเสียหายแก่ลูกจ้าง ตามพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงานฯมาตรา 49 หรือไม่นั้นต้องพิจารณาที่เหตุแห่งการเลิกจ้างว่ามีเหตุจริงหรือไม่? และเหตุนั้นเป็นเหตุสมควรที่นายจ้างจะเลิกจ้างหรือไม่? ซึ่งเหตุดังกล่าวอาจเป็นเหตุที่เกิดขึ้นจากการกระทำของลูกจ้างหรือเหตุอื่นที่ไม่ใช่ความผิดของลูกจ้างก็ได้ มิใช่ว่าเมื่อฟังว่าโจทก์ไม่ได้ทุจริตยักยอกทรัพย์ของบริษัทจำเลยผู้เป็นนายจ้างแล้ว จะต้องถือว่าการที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์เป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมเสมอ เมื่อข้อเท็จจริงปรากฏว่าโจทก์ถือโอกาสที่เป็นตัวแทนของผู้บริหารจำเลยขอเบิกและอนุมัติจ่ายเงินเดือนล่วงหน้าให้ตัวเองทุกเดือนรวม 52 ครั้ง เป็นเงินกว่าล้านบาท ทั้ง ๆ ที่ทราบดีว่าจำเลยกำลังประสบปัญหาขาดสภาพคล่องทางการเงินจนทำให้กิจการของจำเลยเสียหาย นับว่ามีเหตุผลเพียงพอที่ทำให้จำเลยไม่ไว้วางใจให้โจทก์บริหารกิจการของจำเลยต่อไป การที่จำเลยเลิกจ้างโจทก์จึงมีเหตุอันสมควรและไม่เป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม”
วิเคราะห์หลักกฎหมายแรงงาน คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 363/2546 ประเด็นสำคัญอยู่ที่การแยก “การทุจริตหรือความผิดของลูกจ้าง” ออกจาก “เหตุอันสมควรในการเลิกจ้าง” ซึ่งเป็นคนละเรื่องกัน โดยสามารถวิเคราะห์หลักกฎหมายแรงงานได้ดังนี้
- บทกฎหมายที่เกี่ยวข้อง หลักสำคัญอยู่ที่ พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 ซึ่งให้อำนาจศาลแรงงานพิจารณาว่า การเลิกจ้างนั้นเป็นการเลิกจ้างที่ ไม่เป็นธรรมหรือไม่? สาระสำคัญของมาตรา 49 คือ ศาลจะพิจารณาว่า นายจ้างมีเหตุอันสมควรในการเลิกจ้างหรือไม่? และหากไม่มีเหตุอันสมควร ศาลอาจกำหนดค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมได้
ดังนั้น คำถามสำคัญจึงไม่ใช่เพียงว่า “ลูกจ้างทำผิดหรือทุจริตหรือไม่?”แต่ต้องพิจารณาต่อไปว่า “เหตุที่นายจ้างนำมาใช้เลิกจ้างมีอยู่จริงหรือไม่? และเหตุเช่นนั้นสมควรเพียงพอที่จะเลิกจ้างหรือไม่?”
- หลักสำคัญจากคำพิพากษา คำพิพากษานี้ยืนยันหลักว่า การเลิกจ้างที่เป็นธรรมไม่จำเป็นต้องเกิดจากการที่ลูกจ้างกระทำความผิดหรือทุจริตเสมอไป กล่าวอีกอย่างหนึ่งคือ “ไม่ทุจริต” ไม่เท่ากับ “นายจ้างไม่มีสิทธิเลิกจ้าง” ลูกจ้างอาจไม่ได้กระทำความผิดถึงขั้นเป็นการทุจริตหรือยักยอกทรัพย์ แต่พฤติการณ์ของลูกจ้างอาจร้ายแรงถึงขนาดทำให้นายจ้างหมดความไว้วางใจ และมีเหตุสมควรที่จะไม่ให้ลูกจ้างดำรงตำแหน่งหรือบริหารกิจการต่อไปได้ นี่เป็นแก่นสำคัญของฎีกานี้
- วิธีพิจารณาว่า “เลิกจ้างไม่เป็นธรรม” หรือไม่? จากแนวคำพิพากษา สามารถสรุปเป็นขั้นตอนการวิเคราะห์ได้ 2 ชั้น ชั้นที่ 1 มี “เหตุแห่งการเลิกจ้าง” จริงหรือไม่? ศาลต้องตรวจสอบข้อเท็จจริงก่อนว่า เหตุที่นายจ้างอ้างเป็นเหตุเลิกจ้างนั้น เกิดขึ้นจริงหรือไม่? ในคดีนี้ปรากฏข้อเท็จจริงว่าโจทก์เป็นตัวแทนของผู้บริหาร และได้ขอเบิกและอนุมัติจ่ายเงินเดือนล่วงหน้าให้แก่ตนเองเป็นประจำถึง 52 ครั้ง เป็นเงินจำนวนมาก ทั้งที่ทราบว่าบริษัทกำลังประสบปัญหาสภาพคล่องทางการเงิน ดังนั้นเหตุที่นายจ้างนำมาอ้างไม่ได้เป็นเพียงข้อกล่าวหาลอย ๆ แต่มีพฤติการณ์ที่ศาลรับฟังได้ว่าเกิดขึ้นจริง
ชั้นที่ 2 เหตุนั้น “สมควร” ให้เลิกจ้างหรือไม่? แม้เหตุจะเกิดขึ้นจริง แต่ยังต้องพิจารณาต่อว่า เหตุมีน้ำหนักเพียงพอที่จะทำให้นายจ้างเลิกจ้างหรือไม่? ในคดีนี้ศาลเห็นว่าพฤติการณ์ดังกล่าวส่งผลกระทบต่อกิจการ และที่สำคัญคือทำให้บริษัทไม่ไว้วางใจให้โจทก์บริหารกิจการต่อไป ศาลจึงเห็นว่ามีเหตุอันสมควรในการเลิกจ้าง
- “ความไว้วางใจ” เป็นเหตุสำคัญในกฎหมายแรงงาน จุดที่น่าสนใจมากของฎีกานี้คือ ความไว้วางใจระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง โดยเฉพาะกรณีลูกจ้างดำรงตำแหน่งที่มีอำนาจ เช่น ผู้บริหาร ผู้จัดการ ผู้รับมอบอำนาจ ผู้มีอำนาจอนุมัติเงิน ผู้ควบคุมทรัพย์สินหรือการเงินของนายจ้าง หากลูกจ้างมีพฤติการณ์ที่ทำให้นายจ้างไม่สามารถไว้วางใจให้ปฏิบัติหน้าที่ต่อไปได้ แม้พฤติการณ์นั้นยังไม่ถึงขั้นเป็นความผิดฐานทุจริตหรือยักยอกทรัพย์ ก็อาจเป็นเหตุอันสมควรในการเลิกจ้างได้ กล่าวได้ว่ามาตรฐานในการพิจารณาความเป็นธรรมของการเลิกจ้างตามมาตรา 49 ไม่ได้จำกัดอยู่เฉพาะการกระทำผิดวินัยเท่านั้น
- เหตุเลิกจ้างอาจไม่ได้เกิดจาก “ความผิด” ของลูกจ้างก็ได้ หลักที่ฎีกานี้วางไว้อย่างชัดเจนคือ เหตุอันสมควรในการเลิกจ้างอาจมีได้ 2 ลักษณะ คือ
(1) เกิดจากการกระทำของลูกจ้าง เช่น ลูกจ้างฝ่าฝืนระเบียบ ประพฤติไม่เหมาะสม หรือมีพฤติการณ์ที่ทำให้นายจ้างหมดความไว้วางใจ
(2) ไม่ได้เกิดจากความผิดของลูกจ้าง เช่น เหตุทางเศรษฐกิจ การปรับโครงสร้างองค์กร การลดตำแหน่ง หรือเหตุอื่นที่ทำให้นายจ้างมีความจำเป็นต้องเลิกจ้าง ดังนั้นการจะวินิจฉัยว่า “เลิกจ้างไม่เป็นธรรม” ต้องดู เหตุและความสมควรของเหตุ เป็นสำคัญ ไม่ใช่ใช้เกณฑ์ว่า “ลูกจ้างผิดหรือไม่ผิด” เพียงอย่างเดียว
- ต้องแยก “เลิกจ้างไม่เป็นธรรม” กับ “เลิกจ้างเพราะความผิด” ออกจากกัน ประเด็นนี้สำคัญมากในการทำข้อสอบกฎหมายแรงงาน การเลิกจ้างเพราะความผิดเป็นเรื่องเกี่ยวกับว่า ลูกจ้างกระทำผิดหน้าที่หรือผิดวินัยหรือไม่ เช่น กรณีตามมาตรา 119 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ ซึ่งอาจมีผลต่อสิทธิได้รับค่าชดเชย การเลิกจ้างไม่เป็นธรรมเป็นอีกประเด็นหนึ่ง ซึ่งพิจารณาตาม มาตรา 49 แห่ง พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานฯ ดังนั้นการที่ศาลวินิจฉัยว่า “ลูกจ้างไม่ได้ทุจริต” ไม่ได้หมายความโดยอัตโนมัติว่า “นายจ้างเลิกจ้างไม่เป็นธรรม” เพราะสองประเด็นนี้มีวัตถุประสงค์และเกณฑ์การพิจารณาต่างกัน
- หลัก “ความได้สัดส่วน” ที่ควรนำมาพิจารณา แม้ฎีกานี้จะเน้นเรื่องเหตุอันสมควร แต่ในทางวิเคราะห์กฎหมายแรงงานควรพิจารณาด้วยว่า เหตุที่นายจ้างใช้เลิกจ้างมีน้ำหนักสัมพันธ์กับมาตรการเลิกจ้างหรือไม่ ตัวอย่างเช่น หากลูกจ้างทำผิดเล็กน้อยครั้งเดียว นายจ้างอาจต้องพิจารณาว่าการตักเตือนหรือมาตรการทางวินัยที่เบากว่าจะเพียงพอหรือไม่? แต่กรณีนี้มีปัจจัยหลายอย่างประกอบกัน ได้แก่ กระทำซ้ำถึง 52 ครั้ง เป็นการเบิกเงินให้ตนเอง ลูกจ้างมีอำนาจเกี่ยวข้องกับการอนุมัติ รู้ว่าบริษัทกำลังประสบปัญหาสภาพคล่อง ส่งผลกระทบต่อกิจการ ทำให้นายจ้างหมดความไว้วางใจ เมื่อพิจารณารวมกัน ศาลจึงเห็นว่าเหตุมีน้ำหนักเพียงพอที่จะเลิกจ้าง
- หลักกฎหมายที่สรุปจากฎีกา หากต้องเขียนเป็น หลักกฎหมายสำหรับตอบข้อสอบ สามารถสรุปได้ว่า การพิจารณาว่าการเลิกจ้างเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตามมาตรา 49 แห่งพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงานฯ หรือไม่? ต้องพิจารณาจากเหตุแห่งการเลิกจ้างเป็นสำคัญว่าเหตุที่นายจ้างอ้างมีอยู่จริงหรือไม่? และเหตุนั้นมีความสมควรเพียงพอที่จะเลิกจ้างลูกจ้างหรือไม่? โดยเหตุอันสมควรอาจเกิดจากการกระทำของลูกจ้างหรือเกิดจากเหตุอื่นที่มิใช่ความผิดของลูกจ้างก็ได้ การที่ลูกจ้างมิได้กระทำการทุจริตจึงมิได้หมายความว่าการเลิกจ้างจะเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมเสมอไป หากพฤติการณ์ของลูกจ้างมีน้ำหนักเพียงพอที่จะทำให้นายจ้างไม่ไว้วางใจและมีเหตุสมควรที่จะเลิกจ้าง การเลิกจ้างดังกล่าวย่อมไม่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม
- ข้อสังเกตเชิงวิชาการ ฎีกานี้จึงสะท้อนแนวคิดสำคัญว่า “การเลิกจ้างไม่เป็นธรรม” ไม่ใช่เรื่องเดียวกับ “การเลิกจ้างเพราะลูกจ้างกระทำผิด” มาตรา 49 มุ่งคุ้มครองลูกจ้างจากการเลิกจ้างที่ไม่มีเหตุผลอันสมควร แต่ไม่ได้หมายความว่านายจ้างจะเลิกจ้างได้เฉพาะเมื่อลูกจ้างทำผิดเท่านั้น ในทางกลับกันนายจ้างต้องสามารถแสดงให้เห็นว่า มีเหตุจริง + เหตุนั้นมีน้ำหนักเพียงพอ + การเลิกจ้างมีความสมเหตุสมผลกับพฤติการณ์ จึงจะพ้นจากข้อกล่าวหาว่าเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม
หัวใจของฎีกา 363/2546 จึงจำง่าย ๆ ว่า “ไม่ทุจริต ไม่ได้แปลว่าเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ต้องดูเหตุแห่งการเลิกจ้างและความสมควรของเหตุนั้นเป็นสำคัญ”
ผู้ช่วยศาตราจารย์ปองปรีดา ทองมาดี
ประธานหลักสูตรนิติศาสตรบัณฑิต
มหาวิทยาลัยเจ้าพระยา
