คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3150/2568 “โจทก์ฟ้องขอเพิกถอนคำสั่งของจำเลยที่ 1 ที่วินิจฉัยว่า โจทก์ไม่มีสิทธิได้รับค่าชดเชยและค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าจากจำเลยที่ 2 เนื่องจากจำเลยที่ 2 ไม่ได้เลิกจ้างโจทก์ จำเลยที่ 1 ให้การว่าโจทก์ไม่มีสิทธิได้รับเงินดังกล่าวเนื่องจากจำเลยที่ 2 ไม่ได้เลิกจ้างโจทก์ และจำเลยที่ 2 ให้การว่า จำเลยที่ 2 ปฏิบัติตามคำสั่งของจำเลยที่ 1 อย่างถูกต้อง จำเลยที่ 2 ไม่ได้มีการออกหนังสือเลิกจ้างให้แก่โจทก์ โจทก์เข้าใจผิดไปเองว่าจำเลยที่ 2 เลิกจ้าง โจทก์ไม่มาทำงานติดต่อกันหลายวัน ทำให้จำเลยที่ 2 ได้รับความเสียหายเป็นอย่างมาก
คดีจึงมีประเด็นเพียงว่า มีเหตุให้เพิกถอนคำสั่งของจำเลยที่ 1 เนื่องจากจำเลยที่ 2 เลิกจ้างโจทก์หรือไม่เท่านั้น ไม่มีประเด็นว่า จำเลยที่ 2 มีสิทธิเลิกจ้างโจทก์เนื่องจากโจทก์กระทำความผิดหรือไม่
ดังนั้น ที่ศาลชั้นต้นยกเหตุแห่งการเลิกจ้างตามหนังสือเตือนของจำเลยที่ 2 รวม 2 ฉบับ ที่ว่า โจทก์ไม่สามารถนำตู้สินค้าคอนเทนเนอร์ไปส่งที่ท่าเรือได้ทันและไปรับตู้สินค้าคอนเทนเนอร์ของบริษัทอื่นมา แล้ววินิจฉัยว่าโจทก์กระทำความผิด ซึ่งจำเลยที่ 2 มีสิทธิเลิกจ้างโจทก์โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ไม่ต้องจ่ายค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และไม่ใช่เป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม จึงเป็นการวินิจฉัยนอกประเด็นแห่งคดี ไม่ชอบด้วย พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 51 วรรคหนึ่ง”
วิเคราะห์คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3150/2568 เป็นคดีแรงงานที่มีประเด็นสำคัญเรื่อง “ศาลแรงงานต้องวินิจฉัยอยู่ภายในประเด็นแห่งคดี” และผลของการที่นายจ้างไม่สามารถนำเหตุแห่งการเลิกจ้างมาหักล้างสิทธิของลูกจ้างได้ในภายหลัง โดยคดีนี้ศาลฎีกาพิพากษาแก้และส่งสำนวนกลับไปให้ศาลแรงงานภาค 2 พิจารณาใหม่ในส่วนจำนวนเงินที่ลูกจ้างพึงได้รับ
- ข้อเท็จจริงสำคัญ โจทก์เป็นพนักงานขับรถบรรทุกหัวลาก ทำงานตั้งแต่ปี 2559 ได้รับค่าจ้างรายเดือน 10,100 บาท และได้รับ “ค่าเที่ยว” เที่ยวละ 250 บาท ต่อมาวันที่ 30 เมษายน 2564 นายจ้างออกหนังสือเตือน 2 ฉบับเกี่ยวกับการปฏิบัติงาน และแจ้งให้โจทก์พ้นสภาพพนักงานทันที ไม่ให้ทำงานและไม่จ่ายค่าจ้างอีกต่อไป พร้อมแจ้งสำนักงานประกันสังคมให้จำหน่ายโจทก์ออก โจทก์จึงร้องต่อพนักงานตรวจแรงงานเพื่อเรียกร้อง ค่าชดเชยและค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า แต่พนักงานตรวจแรงงานวินิจฉัยว่าโจทก์ไม่มีสิทธิได้รับเงินดังกล่าว
- ประเด็นสำคัญที่สุดของฎีกา ศาลฎีกาไม่ได้มุ่งวินิจฉัยเพียงว่า “ลูกจ้างทำผิดจริงหรือไม่” แต่พิจารณาก่อนว่า ศาลแรงงานภาค 2 มีอำนาจนำเรื่องความผิดของลูกจ้างมาวินิจฉัยหรือไม่ ศาลฎีกาเห็นว่า คดีที่โจทก์นำมาฟ้องมีประเด็นหลักเพียงว่า โจทก์ไม่มีสิทธิได้รับเงินนั้นถูกต้องหรือไม่ เพราะนายจ้างเลิกจ้างโจทก์หรือไม่ ไม่ได้มีประเด็นให้ศาลวินิจฉัยว่า นายจ้างมีสิทธิเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยเพราะลูกจ้างกระทำความผิดหรือไม่ ดังนั้น การที่ศาลแรงงานภาค 2 นำพฤติการณ์เกี่ยวกับการทำงานของโจทก์มาวินิจฉัยว่าเป็นความผิด และเป็นเหตุให้นายจ้างเลิกจ้างโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย จึงเป็น “การวินิจฉัยนอกประเด็นแห่งคดี” ขัดต่อ พ.ร.บ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 51 วรรคหนึ่ง
- หลักกฎหมายที่สำคัญ
(1) ศาลต้องวินิจฉัยภายในกรอบแห่งคดี มาตรา 51 วรรคหนึ่ง เป็นหลักสำคัญของกระบวนพิจารณาคดีแรงงาน กล่าวคือ ศาลต้องพิจารณาและพิพากษาในประเด็นที่คู่ความนำมาสู่การพิจารณา ไม่ควรหยิบยกประเด็นใหม่ที่ไม่ได้เป็นข้อพิพาทขึ้นมาตัดสิน เพราะจะกระทบต่อสิทธิในการต่อสู้คดีของคู่ความ
(2) เมื่อมีการเลิกจ้าง ต้องแยก “การเลิกจ้าง” กับ “เหตุแห่งการเลิกจ้าง” คดีนี้น่าสนใจมาก เพราะข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการเลิกจ้างกับเหตุที่นายจ้างอ้างเพื่อไม่จ่ายค่าชดเชยเป็นคนละชั้นของปัญหา
ชั้นที่ 1: นายจ้างเลิกจ้างหรือไม่
ชั้นที่ 2: ถ้าเลิกจ้าง ลูกจ้างมีความผิดตามกฎหมายหรือไม่
ชั้นที่ 3: ความผิดดังกล่าวมีผลให้ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยหรือไม่
ชั้นที่ 4: การเลิกจ้างเป็นธรรมหรือไม่
ในคดีนี้ ศาลฎีกาเห็นว่าคดีที่โจทก์นำมาฟ้องไม่ได้เปิดประเด็นในชั้นที่ 2–4 อย่างที่ศาลแรงงานภาค 2 นำมาวินิจฉัย ดังนั้นจึงไม่สามารถนำเหตุเหล่านั้นมาเป็นฐานในการตัดสิทธิของลูกจ้างได้
- จุดที่สำคัญมาก: นายจ้างอ้างเหตุภายหลังไม่ได้ ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า เมื่อปรากฏว่านายจ้างเลิกจ้างโจทก์ในวันที่ 30 เมษายน 2564 นายจ้าง ไม่อาจหยิบยกเหตุแห่งการเลิกจ้างขึ้นมาใช้เพื่อปฏิเสธค่าชดเชย ค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า หรือเพื่ออ้างว่าการเลิกจ้างมีเหตุอันสมควรภายหลังได้ ในกรอบของคดีนี้
นี่คือหัวใจสำคัญของฎีกา “ลูกจ้างทำผิดจริง” ไม่ได้แปลว่า “นายจ้างจะชนะคดีนี้โดยอัตโนมัติ”
เพราะการพิจารณาคดีไม่ได้ดูเฉพาะว่าลูกจ้างทำผิดหรือไม่ แต่ต้องดูด้วยว่า ข้อพิพาทที่ศาลมีอำนาจวินิจฉัยคืออะไร และนายจ้างได้ยกประเด็นดังกล่าวขึ้นต่อสู้ไว้ในกรอบของคดีหรือไม่
- ประเด็น “ค่าเที่ยว” 250 บาท อีกประเด็นที่น่าสนใจคือ ค่าเที่ยว ซึ่งลูกจ้างได้รับนอกเหนือจากเงินเดือน พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงานฯ มาตรา 5 ให้นิยาม “ค่าจ้าง” ครอบคลุมถึงเงินที่นายจ้างจ่ายโดยคำนวณตามผลงานที่ลูกจ้างทำได้ในเวลาทำงานปกติด้วย ดังนั้น ศาลฎีกาจึงเห็นว่าต้องตรวจสอบก่อนว่า ค่าเที่ยว 250 บาทต่อเที่ยวเป็น “ค่าจ้าง” ตามกฎหมายหรือไม่
ถ้าถือเป็นค่าจ้าง ค่าเที่ยวดังกล่าวอาจต้องนำมาพิจารณาเป็นฐานในการคำนวณ ค่าชดเชยและค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ด้วย
แต่ศาลแรงงานภาค 2 ยังไม่ได้รับฟังข้อเท็จจริงในประเด็นนี้เพียงพอ ศาลฎีกาจึงไม่กำหนดจำนวนเงินเอง แต่ส่งกลับไปให้ศาลแรงงานภาค 2 พิจารณาใหม่
- ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม
ศาลฎีกายังวางหลักว่า การกำหนด ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม เป็นเรื่องที่ศาลแรงงานต้องใช้ดุลพินิจ โดยพิจารณาปัจจัยต่าง ๆ เช่น อายุของลูกจ้าง ระยะเวลาการทำงาน ความเดือดร้อนจากการถูกเลิกจ้าง มูลเหตุแห่งการเลิกจ้าง ค่าชดเชยที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับ
ศาลฎีกาจึงไม่สามารถกำหนดจำนวนค่าเสียหายแทนศาลแรงงานภาค 2 ได้โดยตรง
- ผลของคำพิพากษา ศาลฎีกา ไม่ได้กำหนดจำนวนเงินสุดท้ายให้ลูกจ้างทันที แต่พิพากษาให้เพิกถอนคำสั่งพนักงานตรวจแรงงาน ที่ 490/2564 ยกคำพิพากษาศาลแรงงานภาค 2 และศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษ เฉพาะส่วนค่าชดเชย ค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ส่งสำนวนกลับไปให้ศาลแรงงานภาค 2 รับฟังข้อเท็จจริงเพิ่มเติม โดยเฉพาะเรื่อง ค่าเที่ยวว่าเป็นค่าจ้างหรือไม่ แล้วให้ศาลแรงงานภาค 2 กำหนดจำนวนเงินและดอกเบี้ยใหม่ตามรูปคดี
สรุปฎีกา 3150/2568 “เลิกจ้างแล้ว แต่ศาลห้ามออกนอกประเด็น” ประเด็นฟ้องคือ “เลิกจ้างหรือไม่” ศาลต้องวินิจฉัยเรื่องนั้นก่อน ไม่อาจนำเหตุความผิดของลูกจ้างที่ไม่ใช่ประเด็นแห่งคดีมาวินิจฉัยเพื่อตัดสิทธิลูกจ้าง นายจ้างต้องรับผิดในสิทธิที่เกิดจากการเลิกจ้าง ส่งกลับไปคำนวณค่าชดเชย/ค่าจ้าง/ค่าเสียหายให้กับลูกจ้างใหม่
- ข้อคิดและประโยชน์ทางกฎหมาย
(1) สำหรับนายจ้าง การต่อสู้คดีต้องสู้ให้ตรงประเด็นและสอดคล้องกับข้อเท็จจริงในขณะเลิกจ้าง ไม่สามารถหยิบยกความผิดของลูกจ้างขึ้นมาอ้างย้อนหลังเพื่อตัดสิทธิค่าชดเชยได้หากไม่ได้ดำเนินการเลิกจ้างตามขั้นตอนที่กฎหมายกำหนดไว้ตั้งแต่ต้น
(2) สำหรับลูกจ้าง หากถูกนายจ้างสั่งห้ามทำงานโดยไม่มีคำสั่งพักงานตามระเบียบ หรือไม่มีการจ่ายค่าจ้าง ถือเป็นการเลิกจ้างโดยปริยาย ลูกจ้างมีสิทธิได้รับค่าชดเชยและค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า โดยต้องตรวจสอบว่ารายได้เสริมอย่าง “ค่าเที่ยว” หรือ “เบี้ยเลี้ยง” ถูกนำมาคิดรวมเป็นฐานค่าจ้างหรือไม่
ผู้ช่วยศาตราจารย์ปองปรีดา ทองมาดี
ประธานหลักสูตรนิติศาสตรบัณฑิต
มหาวิทยาลัยเจ้าพระยา
